Как увольнять сотрудников при банкротстве предприятия

Обновлено: 18 июня, 2020

Причинами банкротства компании могут стать как постоянная, непреодолимая в текущих условиях убыточность или непрекращающиеся финансовые неурядицы, так и хронические долги перед банками-кредиторами. Хотя формально вопросом, как увольнять сотрудников при банкротстве предприятия, потерпевшему неудачу начальству заниматься уже не придётся, иногда выгоднее использовать другие способы расставания с работниками. Ниже будет рассказано, как правильно провести увольнение и на какие суммы могут рассчитывать бывшие сотрудники.

Кто будет разбираться с трудящимися

После того, как будет принято официальное решение о банкротстве, управление компанией будет передано назначенному консультанту — именно к нему и предстоит работникам обращаться за выплатами и компенсациями.

Процесс расчётов с персоналом может затянуться в условиях:

  • неясностей или явных махинаций в бухгалтерских документах;
  • многомесячных задолженностей;
  • наличия большого числа кредиторов, к которым помимо своей воли примыкают и сами сотрудники.

Примечательно, что отдельного порядка увольнения нанятого персонала в Трудовом кодексе не приводится.

Поскольку организация-банкрот почти со стопроцентной вероятностью будет ликвидирована, следует использовать алгоритм, представленный в статье 81 того же документа.

В соответствии с положениями, содержащимися в последних абзацах, увольнение проводится в следующем порядке:

  1. Работники, нанятые сезонно и по срочному трудовому договору.
  2. Прочие совершеннолетние сотрудники, не имеющие инвалидности.
  3. Работники, находящиеся в декретном отпуске, лица с инвалидностью, а также граждане, на момент расторжения договора на достигшие 18-летнего возраста.

К последней категории могут быть отнесены и рабочие, пребывающие в долгосрочном отпуске.

Помимо прочих неудобств, их может быть попросту сложно найти — и уведомить о предстоящем увольнении.

Сроки уведомления

Ни при каких обстоятельствах трудящийся не может быть уволен без предварительного извещения: подчинённый должен быть предупреждён о происходящих переменах как минимум за два месяца до запланированной даты.

Несоблюдение этого условия — более чем достаточное основание для подачи работником искового заявления в суд.

Это правило не касается только двух категорий персонала:

  • людей, работающих по срочному трудовому договору;
  • граждан, нанятых на сезонные (весна-лето, зима и так далее) работы.

В первом случае сотрудник должен получить извещение как минимум за 3 дня, во втором — за неделю до даты увольнения.

Помимо прочего, уведомление о предстоящем событии должно быть направлено работодателем (по факту — консультантом) в центр занятости населения.

Подаётся оно в виде ведомости, содержащей имена всех трудящихся, в следующие сроки:

  • при численности штата до 15 работников — не позднее чем за 60 дней;
  • при численности штата более 15 служащих — не позднее чем за 90 дней.

Кроме того, при наличии в компании собственного профсоюза должна быть своевременно, также за 90 дней, уведомлена и эта организация.

За дату, до которой ведётся обратный отсчёт, принимается день первого из запланированных увольнений — весь процесс может быть растянут на несколько этапов.

Статьи по теме:

Оформление приказов

Распоряжение о расторжениях трудовых договоров может быть оформлено в виде одного (общего) или нескольких приказов.

В любом случае на документе непременно должны стоять подписи:

  • руководителя, издавшего документ;
  • сотрудника, которого ознакомили с приказом.

Не допускается ставить подписи (даже подлинные) постфактум — и, разумеется, подделывать их: то и другое может стать основанием для обращения трудящегося в суд.

Работник имеет полное право отказаться ставить подпись.

Принуждать его нельзя; вместо этого составляют акт об отказе, который и используется в дальнейшем документообороте.

Варианты прекращения трудовых отношений

Как уже упоминалось, в общем случае при банкротстве компании используется тот же алгоритм действий, что и при ликвидации — подразумевающий заблаговременное уведомление сотрудников и выплату достаточно существенного выходного пособия.

Вместо этого руководство предприятия может предложить сотруднику несколько других вариантов, снижающих долговую нагрузку на юридическое лицо.

Всего в рамках действующего законодательства возможно три пути развития событий:

  1. Ликвидация. Самый честный вариант, исключающий манипуляции работником. В соответствии со статьёй 178, абзацами первым и вторым Трудового кодекса уволенный получает выходное пособие, размер которого равен умноженному на два среднемесячному заработку. В некоторых случаях множитель может быть равен трём — в частности, если трудящийся обратился в центр занятости и не смог получить работы. Кроме того, сотрудник получает в стопроцентном размере зарплату за отработанное время и выплаты за неиспользованное отпускное время.
  2. Работник пишет заявление по собственному желанию. В таком случае, помимо зарплаты за отработанный срок и «отпускных» компенсаций, трудящийся может претендовать лишь на оплату простоя, возникшего по вине компании, а также, в судебном порядке, на возмещение морального вреда и издержек на подачу искового заявления.
  3. Увольнение происходит по соглашению сторон. Сотрудник получает, кроме последней заработной платы и компенсации отпускных дней, выходное пособие, предусмотренное трудовым договором. Например, оно может равняться среднемесячному заработку.

Преимущества второго и третьего вариантов для компании, вынужденной параллельно с работниками рассчитываться с кредиторами и контрагентами, очевидны:

  • меньше суммы компенсаций;
  • сокращаются сроки расторжения трудового договора.

Работнику, желающему получить от бывшего работодателя максимальные выплаты, не следует соглашаться на такие «упрощённые» способы — лучше подождать, пока выйдет официальный приказ об увольнении по причине ликвидации.

В свою очередь, работодатель не имеет права принуждать сотрудника к написанию заявления по собственному желанию — при наличии доказательств недобровольности такой документ может быть расторгнут в судебном порядке.

Алгоритм увольнения при банкротстве

Порядок расторжения трудовых договоров с сотрудниками в общем случае включает следующие этапы:

  1. Работодатель (консультант) в назначенные законодателем сроки издаёт приказы об увольнениях, а также направляет уведомления в центр занятости и профсоюз, если последний имеется.
  2. Каждый из работников под подпись знакомится с приказом.
  3. В трудовые книжки вносятся соответствующие отметки.
  4. Сотрудники в срок до последнего дня работы получают причитающиеся выплаты и компенсации. Сотрудники, находящиеся в декретном отпуске, а также лица с инвалидностью кроме основной суммы получают социальные пособия. В случае, если компания не может выплатить их из своих фондов, представители этих категорий должны напрямую обратиться в Фонд социального страхования.

Когда наступает последний рабочий день, сотрудник получает не только окончательный расчёт, но и трудовую книжку, прочие необходимые документы и справки; начиная с этого момента отношения с работодателем-банкротом считаются завершёнными.

Уважаемые читатели!

Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - задайте вопрос юристу через форму (внизу), либо через онлайн-чат или закажите обратный звонок через форму онлайн-консультанта и дежурный юрист сам перезвонит вам.

Это быстро и бесплатно!