Можно ли законно снизить работнику зарплату?

Обновлено: 3 мая, 2020

В условиях продолжающегося, а возможно, и нарастающего экономического кризиса для предприятий малого и среднего бизнеса, а также ИП становится невозможно сохранить за подчинёнными те же зарплаты, что несколько месяцев назад. Выбирая одно из двух логичных решений, оптимизировать выплаты сотрудникам или закрыться, большая часть работодателей останавливается на первом — не самом приятном, но всё же позволяющем продолжить деятельность. В статье будет рассказано, как законно уменьшить размер выплат работникам и в каких случаях это возможно.

Когда допускается снижать заработную плату

Как следует из одиннадцатого абзаца статьи 57 Трудового кодекса (далее везде имеется в виду этот документ), в трудовом договоре любого вида указывается размер как зарплаты, так и дополнительных выплат, в том числе стимулирующего и компенсационного характера.

При этом собственно оклад остаётся фиксированным вплоть до пересмотра условий контракта, а получение премий и надбавок зависит от текущей деятельности работника: вредности производства, эффективности труда, отсутствия замечаний по службе и так далее.

Поскольку договор заключается в двухстороннем порядке, работодатель не вправе по собственной инициативе изменять оклад: в такой ситуации работник может обратиться за восстановлением справедливости в суд.

Законными основаниями для корректировки размер фиксированной части заработной платы являются:

  • составление нового трудового договора — разумеется, с согласия сотрудника;
  • перевод подчинённого на иную должность, подразумевающую меньший объём выплат;
  • пересмотр должностной инструкции для занимаемого места или требований к конкретному работнику в сторону уменьшения обязанностей;
  • введение неполного рабочего дня или рабочей недели — с согласия сотрудника, на определённый срок или вплоть до отмены решения.

Последний выход предусмотрен первым абзацем статьи 93 и в условиях дистанционной работы может быть признан оптимальным.

Статьи по теме:

Порядок оформления новых условий

В первом из перечисленных выше случаев достаточно составить и заверить новый трудовой договор.

При переводе на другую работу в рамках одной компании наниматель, в соответствии со вторым абзацем статьи 72.2, может на срок вплоть до месяца оформить приказ без согласия сотрудника.

При пересмотре должностных обязанностей работодатель должен, согласно статье 74:

  1. Как минимум за 2 месяца известить подчинённых под подпись о своих планах.
  2. Подготовить дополнительное соглашение.
  3. Издать приказ, устанавливающий новый размер оклада.
  4. Отобразить внесённые коррективы в штатном расписании.

В такой же срок и в том же порядке должны быть уведомлены сотрудники и при введении неполного дня/неполной недели.

По прошествии экономической опасности для предприятия условия труда могут быть возвращены к исходным — с новым заблаговременным извещением работников.

Уважаемые читатели!

Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - задайте вопрос юристу через форму (внизу), либо через онлайн-чат или закажите обратный звонок через форму онлайн-консультанта и дежурный юрист сам перезвонит вам.

Это быстро и бесплатно!