Увольнение в период карантина

Обновлено: 7 апреля, 2020

Пока распространение короновируса продолжается, во многих странах, включая Российскую Федерацию, применяют для сдерживания эпидемии самые разные меры. К ним относится и объявление так называемых нерабочих дней, подразумевающее перевод большей части трудовых отношений на дистанционную основу. Возможно увольнение в период карантина, будет рассказано ниже.

Введён ли карантин

Несмотря на широкое применение слова, термин «карантин» к положению дел в России в настоящее время не относится: в последнем официальном документе, регламентирующем жизнь граждан на ближайший месяц, содержится лишь словосочетание «нерабочие дни».

Такой термин, употребляемый в Указе Президента №239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия…» от 2 апреля 2020 года, приводит к возникновению новых проблем: в Трудовом кодексе, регулирующем отношения между работником и работодателем, аналогичного понятия не содержится.

Поскольку Указ не вносит изменений ни в Трудовой кодекс, ни в другие нормативные акты, работодатель обязан продолжать руководствоваться общими требованиями законодательства — правда, с учётом временных ограничений.

Действовать они будут по 30 апреля; возможна корректировка в зависимости от:

  • текущей эпидемиологической ситуации;
  • решения региональных властей;
  • деятельности, которой занимается предприятие или компания.

Несоблюдение предписаний, содержащихся в Указе, может привести к наложению штрафа на работодателя, в некоторых случаях — вплоть до уголовной ответственности.

Статьи по теме:

Штатный режим

Положения, содержащиеся в Указе, распространяются на все компании и предприятия, за исключением (в соответствии с пунктом 4):

  1. Поликлиник, медицинских центров, прочих медицинских организаций, а также аптек.
  2. Непрерывно работающих производств.
  3. Структур, при помощи которых происходит обеспечение людей продуктами питания, а также товарами, относящимися к категории первой необходимости.
  4. Спасательных, разыскных и прочих подразделений и ведомств, обеспечивающих безопасность населения или сохранение текущих нормальных условий.
  5. Компаний, осуществляющих срочные ремонтные работы, а также погрузочно-разгрузочные мероприятия.
  6. Финансовых структур, обеспечивающих проведение расчётов, включая оплату коммунальных услуг, и проведение платежей, в том числе между частными лицами.
  7. Прочих компаний, имеющих, по мнению правительства, критически важное значение.

Поскольку все эти структуры продолжают функционировать в штатном режиме, увольнение работника проходит в принятом порядке: от подачи заявления до окончательного расчёта.

Введение карантина никак не сказывается на последовательности действий обеих сторон.

Деятельность остальных работодателей в настоящее время или приостановлена, или переведена на дистанционную основу. Вопрос о возможности увольнения решается индивидуально — обязательно с соблюдением упомянутого выше Указа.

На карантине

Поскольку Трудовой кодекс сохраняет силу, сохраняется в течение карантина и порядок увольнения сотрудника. Такое событие может наступить:

  • по инициативе работника;
  • по инициативе работодателя;
  • по обоюдному решению сторон.

Во втором случае огромное значение имеет основание отказа от дальнейшего сотрудничества.

Оно должно соответствовать действующему законодательству — эпидемическая ситуация в стране не снимает с работодателя обязанности соблюдать нормы права, в том числе если сотрудник на испытательном сроке.

Интересно, что в условиях нерабочих дней или даже карантина невозможно уволить сотрудника, ссылаясь на статью 83 Трудового кодекса. Работодатель может ссылаться на два пункта:

  1. П. 7, содержащий упоминание о невозможности продолжать деятельность компании из-за эпидемии. Ключевой момент — факт эпидемии должен быть официально признан правительством, за чем, теоретически, должно последовать введение чрезвычайного положения. Ни того, ни другого пока нет — и, следовательно, этот пункт права на увольнение не даёт.
  2. П. 13, предусматривающий возникновение обстоятельств, не позволяющих компании продолжать действовать в штатном режиме. Поскольку такие обстоятельства никак не связаны не только с карантином, но и с нерабочими днями, увольнение будет незаконно.

Кроме того, несоблюдением действующих норм будет расторжение трудового договора с сотрудником:

  1. Из-за непоявления на работе. Трудящийся вполне обоснованно подчиняется Указу, предписывающему не посещать рабочее место вплоть до конца апреля. Чтобы не нести убытки, работодатель должен организовать для сотрудников возможность работать дистанционно — или обсудить другие условия продолжения сотрудничества.
  2. Во время больничного. Не принципиально, чем заболел работник: коронавирусом или простой простудой. Пока продолжает действовать больничный лист, увольнять его нельзя — кроме случаев полной ликвидации подразделения или предприятия.

Интереснее вопрос, нужно ли отрабатывать 2 недели перед тем, как покинуть должность. Здесь следует обратить внимание на три момента:

  • работник вовсе не обязан выполнять отработку — ему требуется лишь заблаговременно предупредить вторую сторону трудовых отношений;
  • работа может быть завершена в удалённом режиме — если компания предоставляет такую возможность;
  • при простое предприятия отработка теряет смысл — сотруднику просто некуда приходить, чтобы выполнить свой долг.

Все оставшиеся производственные вопросы, включая и этот, лучше решать полюбовно. Трудящийся, недовольный несправедливым поведением компании, может продолжать отстаивать свои интересы в суде.

Общий порядок увольнения

Алгоритм расставания с сотрудником, проводимый в условиях так называемых нерабочих дней, предполагает ответы на несколько вопросов:

  1. Текущее состояние компании. Если предприниматель продолжает, в соответствии с Указом, работать в штатном режиме, никаких сложностей не предвидится. Если деятельность приостановлена или продолжается в дистанционном формате, нужно перейти к следующему пункту.
  2. Возможность оформить необходимые документы. Поскольку отдел кадров, скорее всего, также переведён на удалённый режим, необходимо, чтобы приказ был издан и подписан в электронном виде. Если такой возможность нет, с увольнением придётся подождать.
  3. Состояние сотрудника. Человека, находящегося на больничном, увольнять нельзя. В остальных случаях, включая режим самоизоляции, для расставания необходимо наличие законных оснований.

Поскольку сейчас личная встреча с работником невозможна, имеет смысл отложить подписание документов до конца нерабочих дней. Предупредить сотрудника о своих намерениях работодатель должен, как обычно, заблаговременно.

Ответственность и возможные нарушения

Ошибки, которые могут быть допущены нанимателем, в текущих условиях можно разделить на две категории:

  • нарушения действующего Указа;
  • нарушения норм Трудового кодекса и сопутствующих нормативных актов.

В первом случае компании грозят взыскания в соответствии со статьями 6.3 Кодекса об административных правонарушениях или 236 Уголовного кодекса, а также новые штрафы за несоблюдение профилактических мер.

Во втором — как минимум штраф, предписанный статьёй 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Работодателю нужно учитывать и региональное законодательство, чтобы не нарушить одну или несколько ограничительных мер — за каждый такой проступок придётся заплатить штраф.

Положения Трудового кодекса едины для всей страны — проверить их законность значительно проще.

Компании, оставленные без возможности вести предпринимательскую деятельность в нормальных условиях, часто идут на различные ухищрения, чтобы сэкономить на работниках.К самым распространённым нарушениям относятся:

  • простановка прогулов — за пребывание дома или несвоевременное оформление больничного;
  • отказ признавать действительность больничного листа, выданного в электронной форме;
  • давление на сотрудника с целью заставить последнего взять отпуск без сохранения зарплаты или уволиться;
  • попытки уволить трудящегося, в настоящее время находящегося на больничном.

Все эти действия противозаконны, в частности, прямо противоречат рассмотренному выше Указу или Трудовому кодексу.

К сожалению, пока не будут сняты ограничения на передвижения, полноценно обжаловать несправедливое решение нанимателя в суде не получится.

Работнику остаётся подготавливать документы, писать исковое заявление и обращение в Прокуратуру — и надеяться, что восстановить справедливость получится в кратчайшие сроки.

Уважаемые читатели!

Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - задайте вопрос юристу через форму (внизу), либо через онлайн-чат или закажите обратный звонок через форму онлайн-консультанта и дежурный юрист сам перезвонит вам.

Это быстро и бесплатно!